ダイバーシティ＆インクルージョンとは？意味やメリット、事例を紹介

2023年06月30日
SDGs・ESG

この記事では、ダイバーシティ&インクルージョンとは何か、また導入するメリット、事例をもとにしたダイバーシティ&インクルージョンの取り入れ方を解説します。

多様性が求められる現代において、企業にも多様な価値観、考え方を取り入れる必要性が出てきています。それにより、企業の在り方は転換する時期に来ていると言えるのかもしれません。今こそ、ダイバーシティ＆インクルージョンの理解を深めてみてください。

ダイバーシティ＆インクルージョンとは？
実例から見るダイバーシティ＆インクルージョンを導入するメリット
ダイバーシティ＆インクルージョンの進め方
ダイバーシティ＆インクルージョン推進の事例
まとめ：ダイバーシティ＆インクルージョンを進めて企業価値を向上しよう！

1. ダイバーシティ＆インクルージョンとは？

近年の企業運営においてダイバーシティ&インクルージョンが重視されていますが、ダイバーシティ&インクルージョンとはどのような意味があるのでしょうか。

（1）ダイバーシティの意味

ダイバーシティとは、「多様性」の意味を持ちます。「多様」とは性別や年齢、国籍や人種などの面だけではなく、キャリアや経験、働き方も含まれます。これら多角的な視点で、多様な人材が活躍できる職場環境であることが理想とされています。

出典：経済産業省「ダイバーシティ経営の推進について」

（2）インクルージョンの意味

インクルージョンとは、日本語で「包括・包含」を意味し、多様な人材一人ひとりが、尊重されたメンバーとして扱われていると認識している状態（職場環境）を指します。多様な人材が、それぞれ自分の「居場所」を実感できている状態がインクルージョンであると言えます。

出典：経済産業省「多様な個を活かす経営へ」p7

2. 実例から見るダイバーシティ＆インクルージョンを導入するメリット

ダイバーシティ＆インクルージョンを推進することで、企業は様々なメリットを享受することができます。。ここでは、ダイバーシティ＆インクルージョンを導入することで得られる主なメリットをご紹介します。

（1）優秀な人材の確保

女性や外国人活躍の取り組みや、待遇を維持したままの定年延長、再雇用制度等のダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むことにより、投資家を含め外部からの企業評価がよくなり、優秀な学生及びキャリアの採用に繋がる可能性があります。

出典：一般社団法人日本経済団体連合会「ポストコロナ時代を見据えたダイバーシティ＆インクルージョン推進に関するアンケート結果」p6

（2）プロダクト・イノベーションに繋がる

ダイバーシティ＆インクルージョンの導入は、プロダクトイノベーションをもたらします。女性や障害者が活躍できる環境を構築することにより、家事や育児に関する商品やサービスの開発、障害者向けの新たな技術開発に繋がることがあります。

出典：一般社団法人日本経済団体連合会「ポストコロナ時代を見据えたダイバーシティ＆インクルージョン推進に関するアンケート結果」p5

（3）プロセスイノベーションに繋がる

ダイバーシティ＆インクルージョンの導入は、事業活動にプロセスイノベーションをもたらします。性別や国籍、年齢にとらわれない人材採用が新しい発見や発想に繋がるため、作業環境の改善やルールに多様性が取り入れられ、生産性の向上・若手の育成等に効果を発揮するとされています。

出典：一般社団法人日本経済団体連合会「ポストコロナ時代を見据えたダイバーシティ＆インクルージョン推進に関するアンケート結果」p5

（4）経営層の意見の偏りを低減

性別や国籍、年齢など、役員層に多様性をもたせることにより、経営方針や企業が抱える課題を解決する場において、、事業の特性や課題に応じたよりよい意思決定やタイムリーなソリューションの提供に繋がります。

出典：一般社団法人日本経済団体連合会「ポストコロナ時代を見据えたダイバーシティ＆インクルージョン推進に関するアンケート結果」p6

3. ダイバーシティ＆インクルージョンの進め方

導入により、様々なメリットがもたらされるダイバーシティ＆インクルージョン。ここでは導入にあたり、必要な行動をご紹介します。

（1）経営に組み込んだ行動方針の策定

企業がダイバーシティ＆インクルージョンを推進するためには、経営トップが経営戦略におけるダイバーシティの必要性を全社に向けて明確に宣言することが大切です。また推進する上での目標、および目標達成に必要な事項や課題を、具体的な指標を用いて行動方針を策定する必要があります。

出典：経済産業省「ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン」p8

（2）推進体制の構築

ダイバーシティ＆インクルージョンは、全社的かつ継続的に進める必要があります。そのためには、経営トップがプロジェクトリーダーとして責任を持ち、全部署はもとより、主要な関係会社との連携体制や役割分担を整理し、関連グループ全体で取り組むことが大切です。

出典：経済産業省「ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン」p11

（3）ガバナンスの改革

全社的なダイバーシティ＆インクルージョンを進めるためには、経営トップである取締役会に女性や外国人、若年者などの多様な人材を登用することが必要とされています。それにより、広い視野と意思決定における独立性が保たれます。

出典：経済産業省「ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン」p13

（4）全社的な環境およびルールの整備

人材の多様性を活かす為には、性別や年齢、国籍などに関わらず、誰もが活躍できる環境作りのための人事制度の見直しが必要とされています。それに伴い、在宅勤務制度の導入など働き方に関するルールの整備も求められます。これにより、従業員のモチベーションおよび、生産性や創造性の向上に繋がります。

出典：経済産業省「ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン」p15

（5）管理職の行動および意識改革

ダイバーシティ＆インクルージョンを全社的に取り組むためには、従業員の多様性を活かせる管理者を育成する必要があります。管理者自身に多様性に関する意識を持たせ、また多様性を活かせるマネジメントスキル向上の研修等を実施することが大切です。それにより、個々の能力や価値観に適した人事配置や人事評価が可能になると言えます。

出典：経済産業省「ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン」p16

（6）従業員の行動および意識改革

職場環境および働き方改革を推進する中で、従業員一人ひとりが自律的にキャリアアップを目指し、また行動できるような意識改革が必要といえます。したがって、管理者には個々の価値観や生活環境を把握し、適切なキャリアサポートが求められます。それにより、全従業員のモチベーションの向上や離職率の低下、それに伴う生産性の向上、ひいては外部からの企業評価に繋がると言えます。

出典：経済産業省「ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン」p17

（7）労働市場・資本市場への情報開示と対話

ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する上では、労働市場や資本市場へ情報発信を図るなど、外部との連携が重要とされています。労働市場へ取り組みを発信することは優秀な人材の確保に繋がり、資本市場への開示と対話を繰り返すことで、自社のダイバーシティ＆インクルージョンの推進拡大に繋がります。そのためには、採用・育成・登用までの人材戦略の策定と実行、採用手段や時期等の工夫を図ることが大切です。

出典：経済産業省「ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン」p18