人的資本経営とは？取り組みのポイントも解説

2023年11月06日
省エネ

企業が事業活動を行う上で重要性が高まっている人的資本経営とはなにか、分かりやすく解説します！ESG投資などの広がりに伴い、人的資本経営は現代の企業にとって必須の取り組みとなりつつあります。また人的資本経営によって、企業価値の持続的な向上が実現します。

どんなにテクノロジーが発達しても、事業活動を動かすのは人間です。人的資本経営を理解することは、今後ますます大切になっていくでしょう。個別企業の取組事例についてもご紹介します。

1. 人的資本経営の概要

人的資本経営は、今や企業の持続的成長に欠かせないものとして、多くの企業の経営課題になっています。この記事では人的資本経営の意味や国内における現状について解説します。

人的資本経営とは

人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。人的資本経営を行うことで、「人への投資」に積極的な日本企業に世界中から資金が集まり、次なる成長へと繋がることが期待されています。

出典：経済産業省「人的資本経営　～人材の価値を最大限に引き出す～」

人的資本経営の現状

経済産業省が令和4年5月に公表した「人的資本経営に関する調査集計結果」によると、人材戦略の重要性の理解は進んでいる一方、取組を具体化していく段階で足踏みをしている企業が多くなっています。

調査票における経営陣の自由回答欄には、以下のようなコメントも見られました。

人材はまさに重要な資源であることを十分認識しつつも、目の前の業績や営業面に目を取られがち
重要性を認識してはいるが、人的リソースや知見の不足から実行に移せていない
まだまだ事業に関する直接的な課題の議論や対応にとどまっており、どのように取り組みを進めていくべきか早急に検討していきたい

出典：経済産業省「人的資本経営に関する調査集計結果」（2022/5）P3-12

企業の人的資本情報開示について

2022年に内閣官房による「人的資本可視化指針」の公表や、2023年3月期決算から有価証券報告書の開示項目に人的資本に関する項目が追加されたことをきっかけとして、人的資本に関する情報開示が日本国内でも注目されています。人的資本の情報は、各企業の経営戦略の実現可能性を評価するために有用な情報と考えられています。企業の人的資本情報開示は、今後ますます重要になっていくでしょう。

出典：経済産業省「人的資本経営コンソーシアム好事例集」（2023/5）ｐ4

2. 人的資本経営の必要性とステークホルダーの役割

経済産業省では、人材戦略に関する研究会を2020年1月から開催しており、2020年9月には「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」を公表しました。この報告書は通称「人材版伊藤レポート」と呼ばれ、人的資本経営のあり方を示しています。人材版伊藤レポート（以下「同レポート」）では、人的資本経営の必要性やステークホルダーの役割、そして「3P・5F」というフレームワークについて触れられています。その内容について解説します。

持続的な企業価値の向上と人的資本

同レポートは、企業の経営課題は人材面での課題と表裏一体であると指摘しています。そのため、企業理念や存在意義（パーパス）まで立ち戻り、持続的な企業価値の向上に向け、人材戦略を変革させる必要があるとも述べています。

また、国内外の機関投資家においても、持続的な企業価値向上のためにESG（E:

環境S：社会課題G：企業統治＝企業の財務以外の側面）要因を重視する流れがあり、特に人的資本対応を含むS（ソーシャル）の重要性が主張されているため、持続的な企業価値向上には人的資本経営が必要だと記述しています。

出典：経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」（2020/9）P2

経営陣、取締役会、投資家が果たすべき役割

同レポートでは、人的資本経営を行う上で、各ステークホルダーの役割も重視されています。たとえば経営陣は、経営戦略と連動した人材戦略の策定・実行と、従業員・投資家に対する発信・対話が求められます。取締役会には、人材に関する議論・監督・モニタリングを通じて、人材戦略の方向性が経営戦略の方向性と連動するよう、適切な方向に導く役割が求められています。また投資家には、人材戦略を考慮した投資先の選定という役割が求められています。

出典：経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」（2020/9）P3-4

3. 人材戦略のフレームワーク3P・5Fとは

同レポートでは人材戦略のフレームワークとして3P・5Fを提唱しています。3Pは「3つの視点」、5Fは「5つの共通要素」を意味しています。3P・5Fそれぞれについて解説します。

人材戦略に求められる3つの視点

3Pとは、3つの視点（Perspective）のことです。視点1は「経営戦略と人材戦略の連動」で、各企業は自社のビジネスモデルや経営戦略に沿って、自社に適した人材戦略を考える必要があります。視点2は「As is‐To beギャップの定量把握」で、KPI（重要業績評価指標）を用いて目指すべき姿（To be）の設定と現在の姿（As is）のギャップを定量的に把握することが必要です。

視点3は「人材戦略の実行プロセスを通じた企業文化への定着」で、経営トップ自らが粘り強く発信していくとともに、企業文化に関しても適切なKPIを設定し検証することが求められます。これら3つの視点から、ビジネスモデルに応じた個社性を踏まえつつ、人材戦略を俯瞰することが企業には求められます。

出典：経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」（2020/9）P5